Los esfuerzos de la industria por aumentar la dotación femenina

La participación femenina actual es el doble que hace 10 años, pero sigue existiendo una importante brecha que las empresas están reduciendo mediante programas y capacitaciones.

Si bien el incremento de la participación femenina en la industria chilena ha sido notoria en la última década, estamos lejos de alcanzar los porcentajes de países como Canadá o Australia. Mientras que en Chile la cifra llega recién al 13%, en países mineros desarrollados ese número escala hasta el 30% en algunas empresas.

Según ministra de Minería, Marcela Hernando «aún las cifras están muy por debajo de lo que el mundo demanda y por eso tenemos que seguir impulsando la participación femenina en los diversos puestos de trabajo que tiene esta industria. Queremos alcanzar una participación femenina en la industria de un 20% a 2030, y de un 35% a 2050. Asimismo, queremos contar con políticas de diversidad e inclusión, conciliación laboral, familiar y personal en el 100% de las empresas medianas y grandes del sector para el año 2030.»

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En la búsqueda de incrementar la presencia femenina en el ámbito minero, algunas empresas han destacado por sus esfuerzos y logros. El gigante australiano BHP logró superar el 34,5% de participación femenina en su plantilla y Spence, una de sus operaciones, ostenta el récord con la más alta representación en Chile, llegando al 38,4%.

Para lograr estos avances, las compañías han implementado diversos programas y políticas, incluyendo formación y capacitación específica para mujeres interesadas en trabajar en minería. Ejemplo de ello es el programa «Mineras» liderado por Escondida | BHP, que ha capacitado a más de 450 mujeres desde su lanzamiento en 2017. Estas iniciativas incluyen formación en áreas altamente demandadas por la industria y ofrecen oportunidades de crecimiento profesional en el rubro minero.

En su versión más reciente se logró la convocatoria más grande de su historia: 180 mujeres se especializarán durante tres meses como Operadoras Planta y Operadoras Mina, en el Centro de Entrenamiento Industrial y Minero, CEIM.

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Por su parte, Antofagasta Minerals inició el año 2018 su Estrategia de Diversidad e Inclusión, donde definieron un camino con focos y metas para el corto, mediano y largo plazo que permita que todas las personas de la empresa alcancen su máximo potencial. Dentro de la estrategia está incorporar a mujeres en todos los niveles de la organización, para alcanzar mejores resultados de negocio y aprovechar los beneficios de un equipo diverso. En conclusión y dado esta estrategia planteada por Antofagasta Minerals el 2018, la participación de mujeres aumentó de 17,4 % en 2021 a 20,6 % en 2022.

Otra iniciativa para promover el desarrollo femenino es la implementada por Freeport McMoran con su Programa Aprendices. La compañía ha desarrollado el programa de aprendices y formación técnica para mujeres, con el objetivo de contribuir a su desarrollo personal y laboral, generando oportunidades de empleo en posiciones que han sido históricamente ocupadas por varones.

Los programas desarrollados durante 2022 fueron: aprendices de equipos móviles y pesados; operación de camiones de extracción minera; operación de camiones tolva y asistentes de geología y sondaje. De esta manera la compañía logró el 2022, capacitar a 120 personas, de las cuales 116 corresponden a mujeres de la Región de Antofagasta. El proceso finalizó con la contratación de catorce de ellas, quienes pasaron a formar parte de la compañía, mientras que nueve de las participantes del programa se encuentran en proceso de aprendiz en el área de Geología y Sondaje.

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A pesar de estos esfuerzos, persisten desafíos para cerrar la brecha de género en el sector minero. Las ocupaciones altamente masculinizadas, como la minería y la construcción, continúan siendo un problema, y los estereotipos de género dificultan la participación de mujeres en roles técnicos y de toma de decisiones. Además, aspectos como la conciliación laboral y familiar, la adaptabilidad de las políticas de reclutamiento y las brechas salariales, también deben abordarse para lograr una verdadera inclusión y diversidad en la industria.