Bárbara Alcayaga, de Auscham e IWIM: «La libertad de elección de las mujeres se ve coartada por la expectativa social, y eso es más difícil de manejar»

“Percibo que las mujeres que han sido y son parte de la minería como mineras, metalurgistas, geólogas y demás, están enamoradas de esta actividad. Si no fuese así, no serían parte de esta industria. Eso hace a este sector diferenciarse y destacar, ya que hay pasión detrás de las profesionales que luchan por entrar, mantenerse, ascender y generar cambios en esta industria. En ese sentido, es fácil entender por qué este sector ha logrado mayor avance en materia de equidad de género”, señala Bárbara Alcayaga, presidenta del comité de género y diversidad de Auscham y gerente de operaciones de International Women in Mining IWiM

AIA

Si bien estudió historia del arte, ha realizado diplomados en gestión de personas,  relacionamiento comunitario, gestión estratégica de la sostenibilidad, gestión editorial, especialización. 

A través de su carrera en la industria minera, donde se ha desempeñado en roles de apoyo en la generación de conocimiento y de redes, Bárbara dice que ha podido ver y experimentar la discriminación de la mujer de primera fuente, “no solo basada en género, en su espectro más amplio”, señala. Pero también reconoce el avance que se ha experimentado en este rubro.

Uno de sus recientes logros y satisfacciones fue ser parte de la creación y lanzamiento inaugural del Día Internacional de la Mujer en Minería. De todos estos temas, conversamos en la siguiente entrevista.

– Has trabajado en muchas causas vinculadas con la inclusión y diversidad ¿Qué te inspira a ser parte de estas iniciativas?

Para mí fue un proceso de varios años darme cuenta de cómo la mujer es minimizada en sus capacidades, su potencial y sus oportunidades, basado solo en el hecho de que es mujer… ¡Ni decir si además es de color, lesbiana o pobre! A la mujer le es asignada un rol social y familiar el cual debe cumplir; y si quiere otra cosa -como ser profesional y trabajar en la mina por ejemplo- igualmente debe cumplir ese papel, y solo después de hacerlo puede hacer lo que ella quiera para sí misma. 

He sido consciente de tener cierto privilegio en esta sociedad, desde muy chica; pero nunca consideré la profundidad e impacto que tiene la discriminación hacia las mujeres. Esos otros privilegios pueden llegar a ser un resguardo. Cuando vi la realidad que viven algunas mujeres en esta industria, comencé a ver patrones en mi propia vida, lo cual me abrió los ojos. Y una vez que sabes, ya no puedes no saber. 

He buscado siempre roles en los cuales mi labor sea de beneficio para otras personas, y al adentrarme en el estudio y la gestión de la inclusión de la diversidad, me hizo sentido y es lo que quiero seguir haciendo. Me motiva poder apoyar a otras personas en ese proceso de identificar y procesar lo que puede estar restringiendo su potencial; espero poder ser de apoyo para apurar la causa. 

La serendipia puso en mi camino a Women in Mining Chile desde que se fundó y desde entonces he colaborado con ésta y otras organizaciones que buscan brindar apoyo, generar conciencia e impulsar iniciativas para que todos -hombres y mujeres- seamos más inclusivos, justos y felices. 

– ¿Cómo has visto la evolución en temas de inclusión y diversidad en las empresas?

Con el auge de los ODS  (Objetivos de Desarrollo Sostenible) y la Agenda 2030 de la ONU, las grandes organizaciones y gobiernos del mundo han abordado la inclusión de género como un eje central. Los «influencers» organizacionales, como el Foro Económico Mundial, y grandes firmas de inversiones como Black Rock marcan tendencia en esta materia. En los últimos años, grandes empresas como BHP, Codelco, Anglo American y más, han incorporado metas ambiciosas para la paridad en la industria. 

El Estado de Chile ha tenido como objetivo la inclusión de la mujer hace mucho tiempo, aún antes de la llegada del actual gobierno feminista, que llega a consolidar esta agenda. Por ejemplo, la Comisión de Mercado Financiero incorporó indicadores de género en la Bolsa, y Codelco certificó a todas sus divisiones bajo la NCh 3262 Norma de Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal).

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Estos hitos han generado un escenario muy favorable para que las empresas mineras, proveedoras y de servicios, incorporen visiones y objetivos de inclusión, especialmente para la mujer. Es un círculo virtuoso en el cual la tendencia propicia mejoras para todos. 

Ahora, esto lo hablamos desde la gran minería, ya que en la mediana y pequeña minería aún falta mucho trabajo en materia de inclusión. Lo primero que debemos hacer ahí es mapear la brecha. 

DISCRIMINACIÓN EN CONDUCTAS COTIDIANAS

-¿De qué forma y con qué herramientas crees que se puede mejorar en inclusión y diversidad?

Voy a sonar cursi e idealista, pero el amor hace posible la verdadera inclusión. Leí un artículo sobre cómo la empatía de la realidad de otros y la compasión sin ánimo de victimización, son las maneras cómo podemos cambiar creencias y comportamientos discriminatorios. Me acuerdo que estaba vinculado a la discriminación de los migrantes, pero aplica transversalmente. 

Una investigación interna de una empresa minera internacional encontró que la discriminación se normaliza a partir de conductas cotidianas imperceptibles, como chistes o reseñas negativas, o de crítica sobre otros grupos. Estos no necesariamente son sobre grupos minoritarios, sino sobre el turno de la noche, o sobre las personas que trabajan en la oficina, o sobre las jefaturas. Todos hemos criticado negativamente a alguien en algún momento, lo tenemos normalizado en nuestra manera de trabajar. Ese hallazgo vinculaba ese comportamiento normalizado, con la crítica y discriminación hacia personas por su raza, religión, género, etc. Un vínculo interesante de profundizar creo yo. 

Vuelvo al amor, demostrado a través de la empatía y la compasión. En su generalidad, el liderazgo femenino -quiero decir mujeres en cargos de liderazgo de personas-, se diferencia del masculino en que es más colaborativo, empático y compasivo -pensemos en Jacinda Arden Primera Ministra de Nueva Zelanda, o en Mia Gous, anteriormente a cargo de BHP Spence y ahora en Newmont-, lo cual genera equipos más comprometidos con las tareas y con la empresa. Food for thought cómo se dice en inglés.

-¿De qué forma ves que han ingresado los temas de inclusión y diversidad en el mundo minero? 

Según informes de Fundación Chile y estudios de la Comisión Nacional de Productividad, se pronostica que la minería chilena podría tener déficit de profesionales y técnicos, si la demanda y los proyectos se mantienen o aumentan. Este déficit es especialmente preocupante, ya que las nuevas generaciones no están tan interesadas en ser parte de esta industria, guiados por una opinión pública negativa sobre la minera. Creo que estos estudios impulsaron por parte de las organizaciones el aumentar la dotación femenina, y así mantener la producción a mediano y largo plazo. 

Desde mi visión, los gobiernos han sido clave también en esta materia. Percibo que desde ratificar la Agenda 2030, el Estado de Chile ha establecido objetivos vinculados a los diversos ODS para aumentar la inversión extranjera. Es así como se generaron múltiples acciones para fortalecer al Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, además de que han habido programas muy exitosos para la inclusión de la mujer a nivel regional desde las Seremias de Copiapó y Antofagasta, por ejemplo.

Al mismo tiempo, se han formado varias iniciativas y organizaciones relacionadas con la promoción de la mujer en la industria, principalmente Women in Mining Chile, que es parte de una red global y que pronto celebrará su séptimo aniversario, y la Red por la Equidad de Género, Diversidad e Inclusión (REDEG) que se enfoca en otorgar oportunidades a través de la generación de redes entre empresas e industrias, y que realizó un estudio de dos años tomando una radiografía cabal de la inclusión en la minería.  

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– ¿Cómo ves a la minería en estos desafíos, en relación con otras industrias del país?

La realidad de trabajar en la minería no es comparable a muchas otras industrias. Las faenas están mayormente en ubicaciones remotas, la seguridad es extremadamente rigurosa, los procesos son toscos y de gran escala, los turnos son inhóspitos, los requisitos de especialización técnica y científica son muy altos, y mucho más. Todo esto hace que esta industria tenga desafíos muy particulares para la equidad de género. 

Dicho esto, percibo que las mujeres que han sido y son parte de la minería como mineras, metalurgistas, geólogas y demás, están enamoradas de la minería. Si no fuese así, no serían parte de esta industria. Eso hace a este sector diferenciarse y destacar, ya que hay pasión detrás de las profesionales que luchan por entrar, mantenerse, ascender y generar cambios en esta industria. En ese sentido, es fácil entender por qué este sector ha logrado mayor avance en materia de equidad de género que otros sectores masculinizados, como la construcción, metalmecánica, forestal u otros. 

-¿Cuán permeables son los tomadores de decisión ante los requerimientos de mayor diversidad en una industria donde hay predominio de hombres?

Sabemos que la minería ha sido un club de hombres por muchas décadas, y es normal que exista reticencia al cambio, sobre todo si dicho cambio redirige las oportunidades a personas diferentes a los de siempre. Menos mal, no fue difícil obtener los datos que validan (al contar con más mujeres) mayor competitividad, mayor seguridad, ahorros por mejor rendimiento, etc. los cuales son innegables para los que toman decisiones basadas en números de producción. La inclusión, de mujeres en este caso, es un buen negocio desde donde lo mires.

Es un proceso; no hemos logrado que todos y todas sean parte de la cultura de la inclusión. Pero existe una real apertura, basada en los potenciales riesgos económicos y operacionales para aquellas empresas que no logren atraer al mejor talento, sea cual sea el grupo al que pertenece ese talento.

DESAFÍOS CULTURALES 

-¿Qué desafíos son los que principalmente enfrentan las mujeres actualmente en Chile para ingresar, mantenerse y progresar en actividades que tienen el sello de masculinizadas?

Creo que los desafíos actuales son principalmente culturales. Trabajar en una industria con una mayoría de hombres puede ser rudo. El lenguaje, el humor, el trato, entre tantos otros aspectos culturales pueden ser desafiantes. Mientras más mujeres sean parte de un equipo o grupo, más fácil será para ellas; el apoyo mutuo es clave.

Pero el desafío cultural no es solo en la organización misma, si no en su entorno personal. Las familias y amistades a veces no apoyan las decisiones de las mujeres para ingresar a las industrias «masculinizadas». A veces por miedo a que sean maltratadas, o por qué no entienden o validan la decisión de estas mujeres de querer trabajar en mecánica, metalurgia o explosivos. Esto tiene mucho que ver con lo que mencionaba antes sobre el rol asignado a la mujer en la sociedad, y cómo esto conlleva sacrificios por parte de las mujeres en cuanto a sus anhelos y gustos. 

La libertad de elección de las mujeres se ve coartada por la expectativa social, y eso es algo mucho más difícil de manejar sin apoyo estructural.

– ¿Cómo deberían las empresas atraer y retener el talento femenino?

Existe mucha literatura, iniciativas, mejores prácticas, guías y consultorías dedicadas a la atracción del talento femenino. La retención ha cobrado mayor relevancia recientemente, ya que las empresas se dieron cuenta que lograr que las profesionales ingresen a las empresas no era el mayor desafío. Conversando en un evento me acuerdo, de una empresa me comentaron que habían logrado subir a casi 20% de dotación de mujeres, pero que rápidamente bajaron al 13% en menos de seis meses y no sabían por qué.

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Entre los aspectos que han sido identificados últimamente está el ambiente de trabajo entre pares, el trato de los supervisores, la falta de oportunidades para crecer y ascender, además de lo usual: no poder desenvolverse de manera tranquila y completa debido a que no se les considera, escucha o válida de la misma manera que los hombres. 

En esencia ¡debemos prestar mayor atención a la cultura de la organización, de la industria, de la sociedad! Todos y todas tenemos sesgos, y en algún aspecto discriminamos a este u otro grupo de personas. La clave es tener consciencia de ello, notarlo cuando sucede, y corregir para que no suceda una próxima vez. 

-¿Cómo ha sido tu experiencia de contar con equipos diversos en ambientes como la investigación?

En investigación y academia son pocas las mujeres. Hay disciplinas donde encontramos mayor número de mujeres, como en las áreas sociales, geología y recursos hídricos tal vez, pero en general no son muchas las mujeres en investigación, y menos dedicadas a la industria minera. Como en cualquier otro aspecto de la industria, las mujeres en investigación deben trabajar en conseguir una participación paritaria, donde sus voces sean escuchadas con la misma atención y/o confianza que sus pares hombres. 

En la investigación aplicada, en la cual se trabaja de la mano con la industria para lograr soluciones basadas en ciencia a las problemáticas específicas de una empresa u operación, es difícil encontrar proyectos liderados por mujeres. No conozco ninguno en el cual una mujer se haya presentado sola como líder, sin un hombre como respaldo o apoyo. Creo que habría que investigar más eso, pero no me sorprendería que fuese tal cual, ya que presentar y ganarse un proyecto pasa por decisiones de negocios, y ese ámbito aún está mayormente manejado por hombres. 

ORGANIZANDO UNA GRAN CELEBRACIÓN

– Participaste este año en la organización del primer día internacional de la mujer en minería, que fue el 15 de junio ¿Cómo fue esa experiencia?

Estoy muy orgullosa de haber sido parte de la creación y lanzamiento inaugural del Día Internacional de la Mujer en Minería. Fue un torbellino de actividades, coordinación, aprendizaje y decisiones las cuales culminaron en un evento alegre y asertivo, con una gran calidad y relevancia para la industria. Yo quedé con una sensación de haber hecho algo positivo que perdurará en el tiempo, el cual consolida la apertura de la industria hacia la celebración de aquellas mujeres pioneras, de quienes hoy siguen abriendo caminos, y de quienes serán parte de la industria en el futuro. 

Participaron más de mil personas de 82 países. Tuvimos cuatro charlas destacadas, tres anuncios importantes, premios y hasta un concurso de baile, que fue lo más entretenido que he visto.

Uno de los hitos con mayor impacto fue el anuncio del ICMM (International Council on Mining and Metals). Su Director Ejecutivo, Rohitesh Dhawan, comentó sobre la actualización de los principios del organismo, estableciendo mayor rigurosidad en los requisitos sobre la inclusión de la mujer en las empresas. Él mismo notaba que en las reuniones del consejo, donde asisten los presidentes ejecutivos de las empresas socias, solo hay una mujer.

Rohitesh Dhawan fue el único hombre entre los relatores ese día, pero no el único hombre que participó en el evento. Tuvimos alrededor de 10% de hombres. Quisiéramos que en la versión 2023 asistan más, es uno de los objetivos de la inclusión en la industria en estos momentos.

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