Tamara Leves, presidenta de WIM Chile: «Cuando vea más mujeres en cargos core business de la minería, ahí voy a aplaudir»

Tamara Leves Hamen es presidenta de Women in Mining Chile (WIM Chile) desde agosto de 2019, periodo en que pasaron de tener 120 socias a más de 600 en la actualidad. Nacida en Antofagasta, dice estar enamorada del desierto. Desde pequeña quería ser minera, pasión que la llevó a buscar la forma de ser parte de esta industria, en una época en que el Código del Trabajo aún prohibía el ingreso de mujeres a las faenas subterráneas, y en que la participación femenina estaba lejos de ser una prioridad para el sector.

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Por eso, estudió ingeniería Comercial en la Universidad Católica del Norte (UCN), ingresando con el mejor puntaje de su generación. “Si no podía entrar a la minería por la puerta de adelante, lo haría por la puerta chica del costado. Si no lo lograba por el área operativa, porque no me lo iban a permitir estas reglas que estaban en el entorno, lo haría por la administrativa”, rememora. 

El mismo año en que se derogó la prohibición que regía sobre las mujeres, en 1996, formó parte del programa ‘Ingeniero en Entrenamiento’, de Escondida, compañía en la que permaneció hasta 2011. Luego vendría una primera etapa en Codelco hasta 2015; inicialmente en División Gabriela Mistral y después en Casa Matriz. 

Su permanente inquietud y ganas de «autodesafiarse» -comenta- la llevaron a incursionar nuevamente en el mundo privado. Pero en 2019 regresó a la estatal como directora de Excelencia Organizacional de Radomiro Tomic, y donde actualmente es directora de Salud Ocupacional.

Aunque vive en Santiago, todas las semanas viaja a Calama para cumplir su turno de 4×3. Sigue estrechamente relacionada con su región natal, a través de las mentorías que realiza para otras mujeres universitarias por medio de la Red Liqcau, y con su participación activa en el Consejo Asesor de Vinculación con el Medio, de la UCN.

“En el norte estoy en mi elemento. Creo profundamente en el talento regional, no podemos darnos el lujo de perderlo. Las grandes empresas  están mirando a las universidades más tradicionales, como la PUC, la U. De Chile o la Adolfo Ibáñez. Si estamos insertos o estamos afectando a las comunidades donde están las operaciones, debemos involucrarnos con todo en aquellas donde hoy se está formando el talento regional”, enfatiza.  

Fruto de sus esfuerzos, ha sumado varios reconocimientos: en 2021 fue elegida como una de las “100 Mujeres Líderes”, categoría Ejecutiva, del ranking de Mujeres Empresarias y El Mercurio; también como Mujer Destacada en Minería 2021, por parte del Ministerio de Minería y del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género. Además, fue distinguida como “100 Global Inspirational Women in Mining” UK 2020-2021 y como líder referente en el Women Economic Forum Chile 2021. Es socia de la Red Mujeres en Alta Dirección RedMad, y se ha especializado en género, administración, gestión y logística.

Tamara es una convencida de que para reducir la brecha de género se debe avanzar en una educación no sexista. “Las niñas y niños hasta 4º Básico rinden parecido. A partir de ahí se produce una bifurcación importante, porque empiezan los estímulos de lo que puedes o no puedes ser. Orientamos a los niños hacia las carreras denominadas STEM, la ingeniería, las matemáticas, el terreno, mientras que a las niñas las estimulamos hacia lo humanista y el cuidado de otros; a modo de ejemplo, lo primero que les regalamos es una muñeca y les decimos cuídala… Esa bifurcación solo la vamos a eliminar cuando como sociedad nos pongamos de acuerdo”, subraya.

– ¿Cómo fue tu incorporación al mundo laboral minero? ¿Había muchas diferencias con respecto a tus colegas hombres?

Entré en una época donde la minería prácticamente no tenía mujeres. Según la estadística disponible del Sernageomin -recién de 2003- había unas 3.000 mujeres, que representaban un 3.3%. Haciendo una proyección, probablemente en 1996 ni siquiera éramos el 1%. Eso tenía mucho que ver no solamente con la ley (que prohibía la presencia de mujeres en faenas subterráneas), sino también con la cultura y con cómo se veía a la minería. Fui parte de la primera generación del programa de Ingenieros en Entrenamiento, en Escondida.

– ¿En qué área comenzaste?

Entré a la Gerencia de Construcción, y era la única profesional mujer entonces. Mis compañeros, que en su mayoría eran ingenieros constructores o civiles, no sabían cómo tratarme, porque las únicas mujeres que había en la gerencia eran asistentes. Había mucha broma en doble sentido; todo lo llevaban para allá. Hoy eso no está permitido, se llama acoso. Sufrí acoso real, acoso sexual de mis pares, de mi jefatura…

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– ¿Recibiste apoyo de otras personas, entre tus pares o de cargos superiores?

En lo absoluto. No había apoyo, porque eso era algo cultural -quiero precisar ese punto–, no personal. En esa época era un tema transversal y súper naturalizado; aunque esta explicación no borra la experiencia.  

– ¿Cómo ha ido cambiando esa realidad? 

Antes que en la legislación chilena, los cambios fueron produciéndose en las empresas que tienen matrices en el extranjero. Por ejemplo, BHP ya en 2000 venía incorporando los estándares HSEC (Salud, Seguridad, medio Ambiente y Comunidad, por sus siglas en inglés), y hablaba de la diversidad y el respeto. Escondida fue pionera acá, y lo más probable es que lo mismo haya pasado en Anglo American, en Teck, que venían con estándares de afuera. 

En Chile se implementa en una etapa más tardía; no sólo por las mineras, sino por una mayor preocupación a nivel global y porque se empiezan a ratificar convenios internacionales sobre estos temas.

– Habiendo estado primero en BHP y luego en Codelco ¿Sentiste diferencias culturales frente a la inclusión femenina? 

Salí de Escondida en 2011, así es que ya existía la ley de acoso sexual y se habían empezado a modificar los reglamentos internos (de las compañías). Acá no solo ha existido esfuerzos de las empresas, también de algunos ejecutivos para poner estos temas en primera línea. Cuando llegué a Codelco, fue a Gaby, que era una división chiquita y recién estaba implementando la norma NCh 3262 (sobre gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal). Entonces, fue pionera en el ingreso de mujeres, en hacer igualdad; era como un piloto para Codelco.

Cuando luego me cambié a Radomiro Tomic me encontré con una industria que había hecho un trabajo de transformación cultural. Antes entrabas a un casino con 5.000 personas (hombres en su mayoría) y empezaba el “cuchareo”; imagínate el nivel de violencia… Hoy eso no ocurre. 

– Me imagino que aún hay personas que no cambian…

Por supuesto que aún te puedes encontrar con este tipo de personas. Sin embargo, las organizaciones están más preparadas y dispuestas a hacer el cambio. Entonces, quienes no encajan terminan yéndose voluntaria o involuntariamente, porque no encuentran espacio para seguir teniendo una conducta inadecuada.

– ¿Quiénes han liderado este cambio?

Creo que el marzo feminista de 2018 marcó un antes y un después en este país. Antes de eso los esfuerzos se hacían de abajo hacia arriba; desde organizaciones sociales, la sociedad civil, agrupaciones de mujeres, las estudiantes y algunas entidades. Pero a partir de 2018 ya es un movimiento transversal, que no tiene color político y que representa no sólo al 51% de la población. El tema se pone en primera línea, y de a poco va moviendo la aguja que visibiliza con más potencia las brechas que tenemos que superar; así construimos y potenciamos una sociedad más equilibrada, justa y equitativa.

El contexto país es muy fuerte, pero dentro de la industria sin duda quienes han tenido un rol son los y las líderes comprometidos con esta causa. Por ejemplo, Iván Arriagada (actual CEO de Antofagasta Minerals) es un ejecutivo que donde ha estado, ha sentado las bases para lograr equidad, incorporando a mujeres en cargos más operativos. Lo mismo puedo decir de Amparo Cornejo, vice presidenta Sustentabilidad y Asuntos Corporativos de Teck; ella representa en sí misma la inclusión y la diversidad. Líderes como ellos hacen la diferencia para revertir y aumentar el 12%-13% de presencia femenina (en minería).

– ¿Ves hoy un compromiso sincero de las compañías mineras con la inclusión de la mujer y con tener condiciones de paridad?

Absolutamente, la minería lo viene declarando desde 2017 y con esfuerzos agigantados. Cerramos a diciembre de 2021 con una participación en torno a 11%; en marzo último era de 12%. Hoy tenemos 30.000 mujeres en el sector, es decir, hubo un delta de 5.000 mujeres en los dos últimos años, incluso con pandemia. En porcentaje probablemente no se ve todo el esfuerzo que se ha hecho, pero sí se nota en números absolutos.

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Hay una declaración de principios por parte de las empresas, han modificado sus políticas, están poniéndose metas muy desafiantes y están entregando los recursos.  Ahora hay que seguir trabajando en el pipeline; porque si no tenemos mujeres jóvenes que se animen a integrarse a esta industria, vamos a empezar a quitarnos profesionales de una empresa a otra. Si la sociedad, si las jóvenes, no ven en la minería una oferta de valor, no van a venir.

– ¿Cómo las motivarías a que se sumen a esta actividad, que todavía tiene predominancia de hombres?

De hecho, la minería es la industria más masculinizada en toda la economía en Chile; después viene la construcción.

A las mujeres en general, y a las más jóvenes en particular, les diría: «lucha por tu independencia económica; esto te permitirá tomar tus propias decisiones. Y la minería te ofrece eso, con distintos programas formativos de manera gratuita o asistida, para que más mujeres puedan trabajar». 

Los proyectos mineros van a necesitar más equipo humano, y las mujeres que están en torno a las faenas mineras son las que primero van a ser vistas o privilegiadas, si desean avanzar hacia allá.

MUJERES EN LA PRIMERA LÍNEA

– ¿En qué aspectos y áreas continúan existiendo brechas de género importantes?

Las mujeres necesitamos tomarnos los espacios de poder con mayor fuerza. Es imperativo, porque seguimos con estructuras muy marcadas por la presencia masculina en los cargos de primera línea; no tenemos presidentas, no hay gerentas generales o de Mina. Cuando una hace notar eso, la respuesta suele ser: “Pero está la gerenta de Prevención de Riesgo”. De nuevo, son cargos de cuidado del otro, de medioambiente, de recursos humanos, comunidades, que se empiezan a replicar.

Cuando vea más mujeres en cargos del core business de la minería, ahí voy a aplaudir. 

– ¿Tienen una estimación de cuánto representan hoy las mujeres en esos cargos?

Hay un buen estudio del Consejo Minero, que siempre están actualizando; los cargos de directoras y gerentas representan el 16,9%. Pero en la primera línea operativa, nada.

Una cosa son los cargos de poder y otra los espacios de poder. Por ejemplo, los ejecutivos se van al «tercer tiempo», se juntan después del turno, porque además en sus familias su corresponsabilidad es muy baja, porque están en turno. La corresponsabilidad juega un eje central para que las mujeres puedan acceder y avancen sin culpa, sin esa doble o tercera carga.

Las mujeres salieron a buscar espacios después de la Primera Guerra Mundial, y soportaron el trabajo de fábrica y doméstico durante toda la guerra. Llevamos cien años tratando de impulsar y tener equidad; en cambio, los hombres no han tratado en este mismo periodo años de ingresar con la misma fuerza en las tareas de sus hogares: la crianza y corresponsabilidad.

– Hoy se ve una disposición distinta en los jóvenes, un contexto social diferente ¿Qué expectativas tienes de cambio que esto pueda llegar a generar?

Espero que las mujeres puedan dedicarse a lo que quieren, sin culpa. Si quieren avanzar en su profesión, en su trabajo, fabuloso. Si quieren tener familia o no, también. Que dejen a un lado esto que socialmente se nos ha inculcado del «deber ser«. Parte del respeto a uno mismo es ponerse en el primer lugar de las prioridades. Y eso vale para todas las personas.

– Hablabas de la necesidad de acceder a los espacios de poder. ¿Qué están haciendo las empresas para mejorar eso y qué obstáculos persisten?

Son varias las empresas que están promocionando mujeres a cargos de poder, como lo hizo Antofagasta Minerals, y fue bien innovadora en su minuto. En Escondida están colocando mujeres en líneas de gerencia, como la nueva gerenta de Puerto Coloso. En Codelco están impulsando a más mujeres a tomar desafíos de gerencia. Está ocurriendo; pero no es suficiente.

Una cosa es nombrar a una mujer (en un cargo), y otra es cómo se hace un acompañamiento, para que efectivamente ocurra el cambio. Y no sólo la ejecutiva necesita ese acompañamiento, también toda la organización; porque de lo contrario, le pueden hacer la vida imposible . Además, hay que entender el simbolismo que tiene contar con una mujer en un cargo de primera línea, y que además le permite ayudar a otras. 

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Al respecto, actualmente tenemos en desarrollo el tercer estudio de mujer y minería, con el patrocinio de los Ministerios de Minería y de la Mujer y Equidad de Género, a través de la mesa Mujer y Minería; esperamos entregar sus resultados a fines de año. Necesitamos tener claridad respecto de las carreras y desarrollo de las mujeres, para saber por qué prefieren irse o moverse a otras industrias; lo que aparentemente tiene que ver con expectativas y la poca capacidad que ven de desarrollo y crecimiento laboral. 

Otra parte del estudio aborda la violencia de género y el acoso sexual en la minería. Es tan difícil admitir que ocurre; es como tener un elefante blanco del que nadie quiere hablar.

LA MOTIVACIÓN DE WIM

– ¿Qué te motivó a ser parte de WIM y aceptar ser su presidenta?

Pongo en perspectiva mi historia, desde mi familia, muy patriarcal, al igual que los estudios… Soy una feminista de nacimiento; desde pequeña quise seguir mis propias reglas. No me gustaba el rosado, ni las muñecas; quería jugar a la pelota, tirarme en bicicleta, ir al cerro… Por otro lado, sé perfectamente lo que cuesta (ingresar a la minería); fue como entrar a un bosque lleno de matorrales. Fui de las primeras y estoy más arañada que muchas; pero abrimos camino para las demás.

Esa fue mi gran motivación ¿Cómo no me iba a unir? Desde lo que creo, hasta lo que amo, que es el cerro; desde la convicción de lo que soy y del legado que quiero dejar, todo eso se une en WIM. Y eso me motivó para asumir como presidenta. Si bien no soy socia fundadora, estoy desde el principio; en ese momento éramos 120 socias, hoy somos unas 600. No teníamos empresas patrocinadoras; hoy todas las mineras -privadas y estatales- están comprometidas con WIM. 

– ¿Cuáles son ahora las metas?

Apuntamos primero a ayudar a las mujeres que están estudiando. Uno de nuestros ejes programáticos son las WIM del futuro. Como organización recibimos a todas las que quieren participar, estén o hayan estado en la minería; sean profesionales, operadoras, técnicas, prevencionistas, del área de salud u otras, que coexisten en el ecosistema minero. 

Las ayudamos a formarse, a generar redes de contacto. En todos los convenios que hemos hecho también tienen espacio las estudiantes, para que accedan gratuitamente a cursos y, sobre todo, a mentorías y networking. Muchas no saben cómo postular; las apoyamos con becas que si bien en montos son simbólicas, lo importante es que las visibilizamos; que sientan esa red sorora de mujeres que la está respaldando. Esto les permite avanzar y mantenerse en la industria.

A las profesionales junior, que están partiendo o buscando su primer trabajo, también las acogemos a través de mentorías con socias WIM. Hoy en alianza con Siemens y el Centro de Innovación de la Universidad Católica, tenemos becas para entregarles herramientas tecnológicas, para la minería 4.0, para que puedan proyectarse en nuevas áreas, como centros integrados de operaciones, ciberseguridad, internet de las cosas. Así también podemos atraer talentos que hoy no están en la minería.

Otro eje programático son las senior. Para ellas próximamente presentaremos una certificación en Gobierno Corporativo, en alianza con la Universidad Adolfo Ibáñez.

– ¿Eso con el objetivo de que haya más mujeres en cargos de poder?

Por supuesto. Creemos que las cuotas son el mecanismo para mover la aguja, de lo contrario no va a funcionar. Los países que han avanzado (en participación femenina) son aquellos que pusieron cuotas. El gobierno va a impulsar un proyecto de ley en esta línea, que pretende tener, en tres años, un 20% de mujeres en directorios, y un 40% a seis años. Nos han invitado a apoyarlo -junto con otras relevantes organizaciones y gremios de mujeres- y lo vamos a hacer, porque estamos convencidas de que la participación femenina le hace bien a todas y todos. 

[Nota|video] Estuvimos en la Cena Anual de Aprimin 2022

El pasado jueves 1 de diciembre la Asociación de Proveedores Industriales de la Minería, APRIMIN, volvió a celebrar presencialmente su Cena Anual y sus  19 años de existencia. En este periodo, la organización se ha consolidado como una importante voz en representación del mundo minero, lo que se ha visto potenciado por el constante aumento de empresas socias.

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