Por Vanessa Ramos, líder de Xellera Digital, aceleradora digital de Aurys Consulting
En el Mes de la Minería, invitamos a reflexionar sobre una paradoja que lleva gestándose en silencio en la industria: mientras las operaciones mineras avanzan hacia la automatización, el análisis en tiempo real y los sistemas de control remoto, la gestión de personas —el verdadero motor del sector— sigue anclada en estructuras rígidas, decisiones intuitivas y datos inconexos.
En conversaciones con líderes de la industria, identificamos cinco obstáculos que frenan el avance de una gestión de talento moderna, basada en datos y orientada a resultados. Sistemas heredados y desconectados que impiden tomar decisiones con datos integrados. Las jerarquías verticales, tan propias de la cultura minera, dificultan la adopción de nuevas formas de trabajo. Los KPIs de personas muchas veces no reflejan el verdadero aporte del área a los resultados del negocio y las decisiones clave como promociones o intervenciones ante bajo desempeño se toman desde la intuición o la urgencia, en lugar de con evidencia. Quizás lo más preocupante, el área sigue operando como un proveedor de servicios administrativos más que como un socio estratégico que impulsa productividad, seguridad y transformación.
Estas barreras tienen efectos concretos: crean experiencias incoherentes para los colaboradores, debilitan la capacidad de anticipar riesgos de rotación o desmotivación, y limitan el impacto de RR.HH. sobre los resultados del negocio.
Si queremos avanzar hacia una minería más productiva, segura y sostenible urge rediseñar un rol de Gestión de Personas que lo acompañe. En Xellera Digital diseñamos un modelo operativo de HR Analytics, donde los desafíos de productividad, seguridad y rotación requieren respuestas ágiles y basadas en evidencia basado en tres pilares fundamentales: la integración de datos a lo largo del ciclo del colaborador, el análisis de seis dimensiones interconectadas: ambiente de trabajo, motivaciones personales, oferta interna, oferta externa, valores organizacionales y nivel de engagement – y asegurar la gobernanza de los datos. Esto permite detectar señales y entender por qué están sucediendo las cosas, con soporte de datos claros y certeros, para actuar a tiempo.
Por supuesto la adopción de este modelo no está exento de desafíos: falta de familiaridad con nuevas tecnologías, brechas de alfabetización digital, preferencia por interacciones cara a cara y escepticismo frente al valor de las herramientas. Pero hay formas efectivas de enfrentarlos como segmentar a los usuarios, capacitar con propósito, empoderar sponsors del cambio y usar gamificación para acelerar adopciones. A esto se suma una necesidad urgente: contar con equipos de RR.HH. preparados para el nuevo imperativo analítico.
Chile lidera en minería porque ha sabido combinar recursos naturales con excelencia operacional. El siguiente paso es liderar también en la gestión de talento. No se puede hablar de minería 4.0 sin RR.HH. 4.0.
