Los desafíos del reclutamiento y retención de profesionales en minería, vistos por la firma Robert Walters

Robert Walters es una firma británica de reclutamiento especializado, que nació en 1985 en Londres, iniciativa de Robert Walters, su CEO. Ejecutivos de la oficina en Chile -con los que hablamos para conocer su experiencia con la industria minera- comentan que durante más de 37 años “organizaciones de diverso tamaño y naturaleza han confiado en nosotros para ayudarles a crear equipos altamente efectivos; así como a conseguir el éxito en sus carreras a profesionales de gran talento”.

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En busca de expandir las fronteras y abarcar nuevos desafíos, hace ya diez años abrieron la primera oficina en Latinoamérica, ubicada en Brasil. En 2018 iniciaron operaciones en Chile con la marca Robert Walters, logrando ya posicionarse -señalan- como una consultora reconocida y líder. A finales de 2021 sumaron las operaciones de Walters People, ampliando la presencia y alcance del grupo en el país.

Robert Walters se encuentra hoy en 32 países, con 3.700 colaboradores que se diversifican en más de 70 nacionalidades. La firma en Chile está actualmente dividida por diferentes áreas, como son: Finanzas, IT y Digital, Sales & Marketing, Legal e Ingeniería, Minería y Energía.

Para conocer los requerimientos y desafíos particulares que enfrenta la industria minera para el reclutamiento y retención de profesionales, especialmente cargos medios y directivos, conversamos con los ejecutivos de su oficina en Chile: Ian Spencer (IS), Head of Mining Recruitment; Javiera Jerez (JJ), Researcher Consultant, Responsable de Proyectos de Diversidad e Inclusión en reclutamiento y selección; y Rodrigo Fernández (RF), Head of Engineering Recruitment.

– ¿Cuál es el foco y aspectos diferenciadores de esta firma de reclutamiento?

(IS) Nuestro foco principal es el reclutamiento y selección de perfiles de alta y media gerencia, para distintas áreas e industrias del mercado laboral. También la consultoría estratégica de mercado, donde recogemos, analizamos y entregamos información relevante para que las áreas de talento preparen sus estrategias de atracción y retención de estos profesionales .

Nuestros factores diferenciadores son un alto nivel de especialización por área y por industria, donde en el mercado chileno nos hemos hecho fuertes en Minería y Energías Renovables, formando equipos de ingenieros con experiencia directa en la línea o formados en la competencia. También nuestros tiempos de respuesta y asertividad a la hora de presentar candidatos para roles de nicho.

– ¿Cuáles son los principales sectores de negocios que han recurrido a ustedes en Chile?

(RF / IS) Los que más recurren a Robert Walters son de las áreas de Finanzas, Marketing y Minería. De acuerdo con un informe que realizamos sobre talento en la industria, Chile se encuentra dentro del top 15 de países con mayor crecimiento en el sector minero a nivel global, detrás de países como Turquía, Grecia, Canadá y Australia.

Los cargos en minería muchas veces se buscan para proyectos que tienen un periodo de tiempo específico. También hay ocasiones en que las empresas necesitan cargos muy técnicos, con experiencia en materias específicas, por lo que les cuesta encontrarlos y recurren a nosotros.

– ¿Qué características tiene el segmento minero, en cuanto al perfil de profesionales que busca? ¿Ha variado en los últimos años?

(IS) El mercado minero en general tiende a ser un rubro duro, donde se trabaja en condiciones adversas y con ciertas dificultades. Las necesidades han ido evolucionando hacia perfiles más tecnológicos, donde la experiencia en automatización está con mayor demanda. Las compañías mandantes, sobre todo multinacionales, apuntan a habilidades blandas, de comunicación y liderazgo, más desarrolladas.

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Entre los cargos más buscados encontramos:

  • Gerente de Proyectos
  • Project Managers enfocados a Automatización
  •  Superintendente de Mina
  • Superintendente de Planta
  • Superintendente de Operaciones
  • Administrador de Contratos
  • Gerente de Construcción
  • Gerente de Planificación
  • jefe de Oficina Técnica
  • Superintendente de Gestión de Activos

Hay un cambio generacional importante del cual la industria minera debe hacerse cargo. Además, en ciertos perfiles compite directamente con la industria de la energía, que está mucho más avanzada en esos temas.

– ¿Qué factores hacen más atractivo al segmento de la Energía?

(RF / IS) Desde que se les ha dado fuerza a los distintos tipos de energías renovables, descarbonización y generación sustentable de energía, se ha convertido en una industria muy atractiva por varios puntos:

  • Sentido de ‘Estar ayudando a cambiar el mundo’, a limpiar nuestras huellas de carbono; tener un trabajo que tenga propósito.
  • Es una industria donde el uso de la tecnología de punta y de metodologías de desarrollo de proyectos marcan la tendencia.
  • Movilidad internacional; la minería es un negocio local, versus la industria energética, que está presente en todo el mundo y toma cada vez más fuerza.
  • Calidad de vida: los turnos tienden a ser más flexibles, y temas como diversidad e inclusión están mucho más avanzados.

– ¿Qué fortalezas y debilidades enfrenta la minería a la hora de reclutar profesionales especializados y de mayor jerarquía?

(IS) Entre sus fortalezas está que es un rubro donde las remuneraciones tienden a ser un 22% más altas que en otras industrias, para la misma cantidad de años de experiencia. Las organizaciones ofrecen buena proyección de carrera y desarrollo profesional, además de beneficios adicionales. Es una industria que da sentido de pertenencia a los involucrados, y de aportar al desarrollo del país.

En cuanto a las debilidades, algunas empresas están aún muy atrasadas en términos de “industria 4.0”. Se han quedado en estructuras organizacionales jerárquicas, con estructura ‘familiar’, donde el desarrollo sustentable, la diversidad y la inclusión, así como otros temas relevantes, no figuran en la agenda. También condiciones adversas de trabajo; turnos exigentes, que se hacen pesados para un balance laboral – vida familiar; y la característica cíclica de la industria minera, hacen que sea un reto la estabilidad para roles operativos.

–  Ante esto ¿Es un sector atractivo para las nuevas generaciones de profesionales? ¿Cómo ha variado su perfil e intereses?

(JJ / RF) Depende mucho de la empresa. Para roles de liderazgo siempre es bien atractiva la minería, por la estabilidad, posibilidades de formación y desarrollo; pero del lado del contratista o de empresas EPC (Engineering, Procurement & Construction), se trabaja por plazos fijos, por término de proyecto, y siempre hay una sensación de poca estabilidad.

Para atraer perfiles de otras industrias y posicionar sus marcas empleadoras, hay que avanzar en ser una industria más flexible y actualizada, con temas como:

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1) Industria 4.0. La automatización de procesos, las operaciones telecomandadas y la industrialización de los proyectos EPCM (Engineering, Procurement & Construction Management), con metodologías como Lean, están creando nuevas necesidades, nuevos puestos de trabajos y perfiles que antes no existían en el mercado.

2) El desarrollo sustentable, amigable con el ambiente, con las comunidades y su entorno.

3) La diversidad e inclusión, especialmente la integración de las mujeres, tanto en roles estratégicos como más operativos, será uno de los principales desafíos de las grandes compañías.

De acuerdo con nuestro estudio de remuneración, lo que más valorarán los empleados en minería es una buena cultura organizacional, compensaciones y un plan de carrera claro. También destacan en las nuevas generaciones la innovación, el uso de tecnologías, nuevos tipos de liderazgo y el trabajo en equipo.

Además, actualmente las personas buscan mayor flexibilidad horaria, la posibilidad de tener teletrabajo y diferentes tipos de beneficios: seguros complementarios, indemnización a todo evento, apoyo a la educación de las/los hijas/os, y varios días de vacaciones.

– ¿Cuán desafiante es hoy retener el talento para las compañías mineras, así como para otros actores del ecosistema? ¿Han estudiado específicamente este escenario en Chile?

(IS) La rotación de personal en la industria se estima en un 3%. En promedio de antigüedad del talento en una organización es de 1,7 años

La minería al ser tan especialista y de nicho, no compite con muchas otras industrias en términos de talento; pero sí, y fuertemente, con la de energía, donde tiene la desventaja. Del lado de los proveedores, hay una fuerte demanda de todo tipo de cargos y la competencia está en los rangos de renta.

Lo que nosotros hemos estudiado es que hoy el desafío está en la formación de profesionales jóvenes; que las empresas hagan alianzas con universidades e institutos, para contar con perfiles recién egresados e prepararlos hacia sus áreas de necesidad.

– Ser una industria de clase mundial ¿Facilita un mayor mercado y movilidad de potenciales candidatos?

(JJ) Sí, lo facilita más, ya que hay empresas mineras extranjeras que llegan a Chile y ofrecen una cultura diferente a los trabajadores en el país. Las compañías chilenas tienden a ser más tradicionalistas, pero las extranjeras tienen otra mirada.

Por otro lado, estas empresas exigen en algunos de sus cargos, especializaciones o habilidades que en el país recién se están implementando; esto conlleva a que los profesionales se vean en la obligación de estudiar estas especificaciones, ya que muchos están interesados a moverse a estas empresas, donde tienen mayores posibilidades de crecimiento y de movilidad internacional.

– ¿Qué tan preparados están las y los profesionales chilenos para aprovechar esto?

(IS) Nos hemos estado preparando. La demanda de perfiles medioambientales, relaciones laborales y comunidades ha aumentado en el último tiempo.

En cuanto a lo relacionado a tecnología, el gran desafío está en la capacitación y formación de nuevas habilidades con el personal ya contratado, para que puedan asumir nuevos roles. Ha costado entender, en este sentido, cuáles serán los nuevos perfiles más demandados en los próximos años.

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– ¿Por qué motivos?

(IS) Hay un sinnúmero de procesos operacionales y administrativos que están siendo automatizados rápidamente. Las operaciones necesitan ser más eficientes en su funcionamiento, y los estándares de seguridad, calidad y otros han cambiado enormemente; esto conlleva la creación de nuevos perfiles, capacidades y carreras universitarias. A las empresas les cuesta visualizar las competencias que deben tener ciertas posiciones para asumir la responsabilidad sobre los nuevos procesos.

Hace poco hicimos con una compañía minera internacional un estudio precisamente de eso: levantamos en el mercado qué competencias tenían las personas que ya estaban a cargo de dichos procesos, y lo cruzamos con las competencias que tiene su actual equipo, de manera de elaborar un plan de capacitación que les permitiera mantener al personal.

– ¿Cómo ven el avance de la incorporación femenina, especialmente en puestos de liderazgo, y qué factores lo frenan?

(JJ) Aún hay pocas trabajadoras en los sectores de terreno, debido a que las condiciones de los sitios muchas veces están solo adecuadas para hombres.

En posiciones estratégicas cada vez hay más mujeres, que han obtenido muchos logros a lo largo de su carrera. Sin embargo, en ocasiones las mujeres en estos puestos tienden a ser invisibilizadas frente a decisiones importantes para el futuro de la empresa a la que pertenecen. Pero cada vez hay más asociaciones para conversar sobre el tema y hacerlo más visible frente al mundo. En el caso de minería, encontramos en general (en esos cargos) un 84% hombres y 16% mujeres.

La incorporación femenina al mercado laboral ha ido en aumento, aunque todavía falta mucho por avanzar. Mercados como la minería y la energía han ido cambiado su mirada frente a la diversidad e inclusión, pero sectores como la construcción se están quedando atrás, lo que conlleva a que sea un mercado menos atractivo para las nuevas generaciones.

De acuerdo con nuestro Estudio sobre Estrategias de Talento Sostenible, que aborda temas sobre diversidad, encontramos que las principales razones por las cuales las mujeres están subrepresentadas en puestos de liderazgo son:

  • 32% cultura corporativa que no fomenta la diversidad
  • 27% preferencia
  • 12% políticas de maternidad poco desarrolladas
  • 10% dificultad para regresar a trabajar después de tener hijos
  • 9% estrategias pobres de liderazgo
  • 5% presiones familiares o compromisos fuera del trabajo
  • 5% falta de modelos profesionales femeninos

– Más allá de las disciplinas propiamente mineras ¿Qué otras profesiones ven que están siendo o van a ser más requeridas por la minería en Chile?

(JJ) Más que profesiones, las empresas están en búsqueda de personas con habilidades que están en tendencia, tales como: saber sobre automatización y optimización de procesos, mejora continua, Six Sigma, Lean Manufacturing, entre otras, que son estrategias que se utilizan para minimizar errores, aumentar la eficiencia de los procesos y disminuir pérdidas.

Las compañías buscan también innovación y uso de herramientas digitales. En el caso de cargos de jefatura, está muy requerido el Liderazgo Integrativo e Inclusivo, donde el trabajo colaborativo con el equipo es muy importante.

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